Entreprises familiales: la planification du passage générationnel, un moment clé

01 Octobre 2019
Entreprises familiales: la planification du passage générationnel, un moment clé

Le passage générationnel constitue l’un des moments les plus critiques pour les entreprises familiales. Elles sont, d’ailleurs, relativement peu à survivre au-delà de la deuxième génération. Précipitation, méfiance envers les nouveaux styles de gestion, manque de formation, voire d’intérêt, sont quelques-unes des difficultés les plus courantes auxquelles est confrontée l’entreprise à cette occasion. Aussi, est-il essentiel de planifier soigneusement à l’avance ce passage de témoin entre dirigeants et héritiers.

 

Chez CEDEC, nous sommes parfaitement conscients qu’une bonne préparation à l’avance est essentielle pour la réussite de cette succession.

 

Avant toute chose, il faut procéder avec calme : la planification du passage générationnel ne doit pas intervenir à la suite d’un dramatique imprévu ou à l’approche de la retraite, mais doit être envisagée longtemps à l’avance. En effet, il peut être difficile, pour le fondateur d’une entreprise, de penser que son cycle finira par toucher à sa fin, et qu’un jour ce ne sera plus lui, mais un autre, qui prendra les décisions. Et c’est d’autant plus difficile lorsque ses enfants ne semblent pas intéressés par l’idée prendre la relève. Or, ce moment finira inévitablement par arriver, alors le mieux est de prendre toute une série de mesures pour faciliter ce passage générationnel.

 

En ce sens, il convient d’inclure, dans le protocole familial, une proposition qui agisse comme une feuille de route permettant de garantir la continuité générationnelle, spécialement dans les plus grandes entreprises. Cette proposition doit comporter des informations sur l’entreprise et sur la famille, décrire les conditions d’intégration au sein de la société, ou les organes de gouvernance de l’entreprise; elle devra, en outre, établir les lignes de conduite marquant la direction du changement générationnel, désigner les membres de la famille qui pourront diriger l’entreprise (ou définir la manière de prendre cette décision), ainsi que décrire les fonctions qu’occuperont les différents membres de la famille.

 

Il est également nécessaire de s’assurer que les héritiers ont non seulement la volonté, mais aussi la capacité de gérer l’entreprise. Il ne sert, en effet, à rien de faire pression sur un enfant qui ne souhaite pas reprendre l’activité. Cela ne fait que précipiter la chute. Mais même lorsque c’est son souhait, il lui est primordial d’avoir une formation adéquate et une bonne expérience, idéalement au sein de plusieurs départements de l’entreprise et d’autres entreprises du secteur.

 

De fait, il est important que le sang nouveau apporte des idées nouvelles,qui conduisent à une amélioration de la productivité de l’entreprise et à un développement de son potentiel, sans pour autant que l’entreprise perde de son essence, celle-là même qui lui a permis d’atteindre le succès managérial. C’est d’ailleurs là que la communication entre la génération entrante et la génération sortante joue un rôle primordial. Or, cette communication doit exister bien avant l’heure de la succession et se maintenir également après celle-ci.

 

Bien que ce ne soit pas toujours possible, on recommande de mettre en place une phase de transition progressive au moment de passer l’entreprise aux mains de ses enfants (ou autres héritiers). En effet, la première génération ne doit pas subitement abandonner ses fonctions, mais peut continuer à se balader dans l’entreprise, à faire du travail commercial, et à conseiller les membres de sa famille, étant donné sa connaissance exhaustive de l’entreprise. Mais elle doit également faire confiance à la deuxième génération et à ses connaissances, et éviter d’intervenir de manière excessive pour ne pas empêcher la mise en place efficace d’un nouveau leadership. Il convient également de prendre en compte que la planification du passage générationnel à un bon moment économique pour l’entreprise permet de mieux garantir sa stabilité future.

 

Chez CEDEC, Conseil en gestion stratégique, nous estimons qu’il est fondamental pour les entreprises familiales de préparer leur plan de succession de manière réfléchie. Ce n’est qu’ainsi qu’elles pourront augmenter leurs chances de survie et poser les fondements pour une croissance à long terme et l’obtention de l’Excellence Managériale.

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